16.8.2026 (SITA.sk) – Personalista posudzuje aj motiváciu, hodnotové nastavenie či potenciál uchádzača, ktoré algoritmus nedokáže spoľahlivo zachytiť.
Umelá inteligencia (AI) dokáže pri nábore nových zamestnancov ušetriť čas, no s rýchlosťou rastie aj riziko pochybení. AI vie v priebehu sekúnd prejsť stovky životopisov, no pri takej rýchlosti sa môže stať, že opomenie vhodného uchádzača, kým slabší kandidát zaujme dokonale vyladeným životopisom. Upozornila na to Asociácia personálnych agentúr Slovenska (APAS), ktorá priblížila, ako využiť AI v nábore bez toho, aby sa rozhodovanie o ľuďoch vymklo ľudskej kontrole.
Nástroje umelej inteligencie sa do firiem dostávajú čoraz rýchlejšie. Podľa OECD ju v roku 2025 využívalo 20,2 % firiem v sledovaných krajinách, oproti 8,7 % v roku 2023. Medzi veľkými podnikmi jej podiel dosiahol 52 %, medzi malými 17,4 %. V nábore pritom pomáha vytvárať inzeráty, vyhľadávať kandidátov, triediť životopisy, plánovať pohovory či sumarizovať poznámky, pripomenula APAS.
Pracujú aj na vlastných riešeniach
Odborníci poukázali na to, že AI sa najlepšie uplatňuje pri činnostiach, ktoré personalistom zaberajú veľa času, ale samy osebe nerozhodujú o kvalite náboru. Niektoré personálne agentúry pracujú aj na vlastných riešeniach, ktoré im pomáhajú rýchlejšie nájsť kandidátov zodpovedajúcich požiadavkám klienta. „Nejde nám pri nich o to, aby AI rozhodovala, koho klientovi odporučiť. Má pomôcť konzultantovi lepšie sa zorientovať vo veľkom množstve dát a upozorniť ho na kandidátov, ktorí by inak mohli zostať nepovšimnutí,“ priblížil Branislav Jančuška, ktorý šéfuje personálnej agentúre.
Personalisti však upozorňujú, že hoci AI výrazne zrýchľuje administratívu, nemá nahradiť prácu s ľuďmi. „Konečné rozhodnutie o prijatí kandidáta by malo vždy zostať v rukách človeka,“ zdôraznila HR manažérka Monika Voláková. Personalista totiž posudzuje aj motiváciu, hodnotové nastavenie či potenciál uchádzača, ktoré algoritmus nedokáže spoľahlivo zachytiť.
Práve tu je podľa zástupcov APAS hranica medzi užitočnou automatizáciou a nebezpečným prenesením zodpovednosti. „Ak systém z údajov odhaduje vhodnosť človeka, prideľuje mu skóre alebo ovplyvňuje, koho firma osloví, výsledok môže v sebe niesť predsudky ukryté v tréningových dátach či zdanlivo neutrálnych kritériách. Algoritmus napríklad nemusí pracovať priamo s vekom alebo pohlavím uchádzača, ako ich nepriame zástupné znaky mu však môžu poslúžiť dĺžka praxe, prestávka v kariére či formulácie v životopise. V nevýhode tak môžu byť ľudia po rodičovskej dovolenke, starší uchádzači alebo kandidáti s netypickou kariérnou cestou,“ podotkla asociácia.
Ako ďalej priblížila, Európa už pravidlá pre náborovú AI sprísňuje. Európsky akt o umelej inteligencii zaraďuje medzi vysoko rizikové viaceré systémy používané na cielenie pracovných ponúk, filtrovanie žiadostí či hodnotenie kandidátov. Pravidlá pre túto skupinu sa po posune termínu začnú uplatňovať 2. decembra 2027, spresnila APAS. Dodala, že si budú vyžadovať riadenie rizík, kvalitné dáta, dokumentáciu, transparentnosť a účinný ľudský dohľad.
Veľmi rýchly asistent
Podľa APAS by však posun termínu nemal byť pre firmy dôvod na nečinnosť. „AI Act totiž dopĺňa napríklad aj existujúce pravidlá ochrany osobných údajov – GDPR už dnes obmedzuje rozhodnutia založené výlučne na automatizovanom spracúvaní, ak majú právne alebo podobne závažné účinky. Ľudský dohľad navyše nemôže znamenať, že personalista iba formálne potvrdí odporúčanie systému. Musí mu rozumieť, vedieť ho spochybniť a mať právomoc rozhodnúť inak,“ spresnila asociácia.
Personálni odborníci pritom AI prirovnávajú k veľmi rýchlemu asistentovi, ktorý dokáže za krátky čas spracovať množstvo informácií, no stále potrebuje človeka, ktorý rozumie kontextu. Podľa Jančušku pri nábore rozhoduje aj motivácia a očakávania kandidáta, ktoré sa do algoritmu zapísať nedajú. Firmy by preto podľa neho mali kontrolovať aj časť vyradených profilov a od dodávateľa požadovať vysvetlenie, z akých dát a kritérií nástroj vychádza.
Ďalšiu časť problému však vytvárajú aj samotní uchádzači. Odborníci pripomenuli, že s pomocou generatívnej AI dnes možno za pár minút pripraviť jazykovo bezchybný životopis, motivačný list aj odpovede na očakávané otázky. „Počas pohovoru sa veľmi rýchlo ukáže, čo kandidát naozaj robil, aké skúsenosti reálne má a ako premýšľa,“ prízvukoval Jančuška.
Iba životopis nestačí
Personalisti sa zhodujú, že len samotný životopis nestačí. Firmy by mali viac využívať praktické otázky, prípadové štúdie, prezentácie reálnych skúsenosti a preverovanie referencií. „Kľúčové je sledovať spôsob uvažovania kandidáta, jeho argumentáciu a schopnosť riešiť problémy v reálnom čase,“ pripomenula Voláková.
Dobré výberové konanie podľa odborníkov nemá byť súťažou v odlišovaní textu vytvoreného AI alebo kandidátom. „Spoľahlivejšie je pýtať sa na konkrétne príklady, nadväzovať na skúsenosti detailnými otázkami a pracovať s krátkou úlohou počas pohovoru. Pri domácej úlohe má firma jasne povedať, či a ako možno AI použiť a následne nechať uchádzača výsledok obhájiť. Takýmto spôsobom nebude hodnotiť iba výstup, ale aj úsudok človeka a jeho skutočný podiel na odpovedi,“ spresnili.
Kandidáti by podľa odborníkov z APAS tak mali AI vnímať skôr ako pomocníka pri úprave životopisu, jazykovej korektúre či simulácii pohovoru. Upozornili, že vymyslené skúsenosti, zručnosti alebo úspechy sa dajú počas pohovoru ľahko odhaliť. „Dobrý životopis by mal jasne ukázať, čo má uchádzač za sebou, čo vie ponúknuť a akým smerom sa chce ďalej rozvíjať. AI môže pomôcť tieto informácie lepšie usporiadať, ale nevymyslí ich za človeka,“ uzavrel Jančuška.
Viac k témam: Nábor zamestnancov, Trh práce, Umelá inteligencia
Zdroj: SITA.sk – AI pri nábore zamestnancov šetrí čas, ale robí chyby. Konečné slovo musí mať človek, varujú personalisti © SITA Všetky práva vyhradené.
