27.8.2026 (SITA.sk) – Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny nedávno zverejnilo metodiku a analytický nástroj, ktoré mali firmy usmerniť v zavádzaní úprav.
Firmy mali do 31. júla 2026 zaviesť také štruktúry odmeňovania, ktoré umožnia objektívne porovnať hodnotu práce na podobných pozíciách a zabezpečia, aby muži a ženy dostávali rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty.
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny nedávno zverejnilo metodiku a analytický nástroj, ktoré mali firmy usmerniť v zavádzaní úprav. Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton, v tejto téme vysvetľuje:
ako majú firmy prakticky postupovať
ako sa dopracovať ku katalógu pracovných pozícií
čo robiť, ak firmy nestihli termín 31.7.
Stručné zhrnutie: Ako má vyzerať transparentné odmeňovanie vo firmách
Na základe európskej smernice 2023/970 a slovenského zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (schválený 15.4.2026) musia firmy prijať konkrétne kroky, aby v praxi reálne platil princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“. Na Slovensku totiž ženy mali ešte úvodom tohto roka v priemere o 15,7 % nižšiu hrubú hodinovú mzdu než muži.
V praxi musia mať firmy nastavený systém, ktorý podľa objektívnych a neutrálnych kritérií zabezpečí dodržiavanie práva na rovnakú odmenu a zároveň umožní posúdiť, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii z hľadiska hodnoty vykonávanej práce.
Povinnosť sa vzťahuje na zamestnávateľov bez ohľadu na ich veľkosť. Menšie firmy môžu použiť jednoduchší proces, ale musia mať takisto nastavené odmeňovanie podľa objektívnych pravidiel. Zavedenie transparentných štruktúr odmeňovania, ktoré firmy mali stihnúť do 31. júla 2026, je strategicky najnáročnejšou časťou celej zmeny.
Kľúčová úloha: Firma musí určiť hodnotu pracovných miest a vytvoriť „katalóg“
Ministerstvo práce zverejnilo koncom júna metodiku a analytický nástroj, ktorý má firmám pomôcť nastaviť transparentný systém rovnakého odmeňovania.
Prvým krokom je určiť hodnotu pracovných miest nezávisle od osôb, ktoré ich momentálne vykonávajú. V praxi ide o vytvorenie katalógu pracovných pozícií a pri každej z nich zachytiť, aké aktivity pokrýva. Typickou chybou firiem pri odmeňovaní býva na Slovensku nadhodnocovanie fyzickej náročnosti a významu formálnej pozície z hľadiska riadenia. Naopak, podhodnocujú sa komunikačné, emocionálne a organizačné nároky, ktoré sú typické pre pracovné miesta s vyšším zastúpením žien.
Metodika firmy upozorňuje na to, aby pri príprave katalógu osobitne dbali na:
koordináciu práce a prepínanie medzi viacerými úlohami,
riešenie konfliktov a komunikáciu s náročnými klientmi,
emocionálnu záťaž,
neformálne vedenie alebo zaškoľovanie kolegov,
nároky na jemnú motoriku,
prácu mimo štandardného času a potrebu neustálej dostupnosti.
Ako posúdiť náročnosť pracovných pozícií? Metodika hovorí o 4 kritériách
Firmy musia podľa metodiky pracovať najmenej s týmito štyrmi povinnými faktormi:
1. Zložitosť
Excelovský nástroj umožňuje posudzovať náročnosť pozícií podľa vyžadovaných:
vedomostí,
komunikačných a medziľudských zručností,
fyzických zručností vrátane jemnej motoriky a obratnosti,
plánovacích a organizačných zručností.
„Firmy by nemali pozerať na najvyššie vzdelanie alebo kvalifikáciu konkrétneho zamestnanca na danej pozícii, ale mali by len definovať úroveň, ktorú dané pracovné miesto reálne vyžaduje,“ vysvetľuje Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
2. Namáhavosť
Tento faktor zahŕňa:
fyzickú namáhavosť,
mentálnu namáhavosť,
emocionálnu namáhavosť.
„Administratívna práca nemá mať automaticky štatút nízkej namáhavosti. Dlhodobé sústredenie, časté prerušovanie práce, zložité rozhodovanie alebo každodenné riešenie náročných klientov môžu predstavovať významnú mentálnu či emocionálnu záťaž, ktorá má byť patrične ohodnotená,“ vysvetľuje Martina Švaňová.
3. Zodpovednosť
V tomto faktore sa posudzuje zodpovednosť:
za ľudí a riadenie,
za finančné prostriedky,
za hmotné hodnoty,
za informácie a dokumentáciu.
„Zodpovednosť sa nemá merať iba počtom podriadených. Vysokú hodnotu môže mať aj pracovné miesto bez manažérskej funkcie, ak zahŕňa rozhodovanie o citlivých údajoch, bezpečnosti ľudí, významných finančných operáciách alebo zásadných podnikových procesoch,“ hovorí Martina Švaňová z poradenskej spoločnosti Grant Thornton..
4. Pracovné podmienky
Excelovský nástroj pomáha hodnotiť:
fyzické prostredie,
organizačné podmienky vrátane zmien, cestovania a dostupnosti mimo pracovného času,
psychosociálne riziká.
Firmy môžu pri posúdení náročnosti pracovných pozícií využiť aj ďalšie tzv. fakultatívne (nepovinné) faktory za predpokladu, že tieto budú objektívne, nediskriminačné a rodovo neutrálne. V takomto prípade je nevyhnutné, aby boli pracovné pozície hodnotené s využitím všetkých faktorov (povinných aj nepovinných).
„Je potrebné zdôrazniť, že faktormi sa hodnotia výhradne pracovné pozície, nie konkrétne osoby, ktoré v danom momente na týchto pozíciách pracujú,“ dodáva Martina Švaňová z poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
Ako prakticky funguje ministerský Excel
Excelovský nástroj poskytuje pre jednotlivé faktory opis niekoľkých úrovní. Hodnotiaci tím pri každej pracovnej pozícii vyberie úroveň, ktorá najlepšie zodpovedá jej reálnym požiadavkám.
Napríklad pri komunikačných zručnostiach môže ísť o škálu od minimálnej výmeny rutinných informácií až po riadenie vysoko konfliktných situácií, presviedčanie a strategické vyjednávanie. Pri zodpovednosti za financie sa hodnotenie pohybuje od práce bez finančnej zodpovednosti až po rozhodovanie o finančnej politike celej organizácie.
Nástroj priradí úrovni body, uplatní váhu konkrétneho faktora a vypočíta celkové skóre pracovného miesta. V ministerskom modeli možno dosiahnuť maximálne 1 000 bodov.
Firma následne vytvorí bodové intervaly a zaradí pozície do kategórií rovnakej hodnoty.
Metodika uvádza ako ilustračný príklad takéto bodové rozpätie pre jednotlivé pozície:
Kategória
Bodové rozpätie
1
200 – 299
2
300 – 399
3
400 – 499
4
500 – 599
5
600 – 699
6
700 – 799
7
800 – 899
8
900 – 1 000
„Firma si, samozrejme, môže zvoliť užšie pásma, napríklad po 50 bodoch, ak to zodpovedá jej veľkosti a rozmanitosti pozícií. Intervaly sa však nesmú prekrývať a musia byť stanovené vopred,“ hovorí Martina Švaňová, odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
Príklad jednoduchej štruktúry odmeňovania
Firma po hodnotení zaradí do rovnakej kategórie napríklad:
technického koordinátora so skóre 545 bodov,
mzdovú účtovníčku so skóre 558 bodov,
pracovníka zákazníckej podpory pre kľúčových klientov so skóre 570 bodov.
Hoci vykonávajú rozdielne činnosti, ich pracovné miesta môžu mať porovnateľnú hodnotu. Firma by preto mala pre celú kategóriu vytvoriť spoločné mzdové pásmo, napríklad:
Zložka
Pravidlo
Základná mzda
1 800 až 2 200 eur
Ročný bonus
Do 10 % pri splnení merateľných cieľov
Trhový príplatok
Samostatne vykázaný, časovo obmedzený a pravidelne prehodnocovaný
Benefity
Rovnaké podmienky pre všetkých zamestnancov v porovnateľnej situácii
Rozdiel medzi mzdou 1 800 a 2 200 eur v jednom pásme môže byť v poriadku, ak ho firma vie vysvetliť objektívnymi kritériami, napríklad preukázateľne vyššou kvalitou práce, špecifickou kvalifikáciou potrebnou pre pozíciu alebo merateľným individuálnym výkonom. „Samotná schopnosť zamestnanca vyjednať si vyššiu mzdu, jeho predchádzajúci príjem alebo neurčité tvrdenie nadriadeného, že je „výkonnejší“, ako odôvodnenie nestačí,“ vysvetľuje Martina Švaňová.
Do systému treba zahrnúť aj bonusy a benefity
Porovnávať iba základnú mzdu je nedostatočné, firmy musia do odmeňovania zahrnúť aj:
individuálne a tímové prémie, jednorazové odmeny,
podiely na zisku,
firemné vozidlo na súkromné účely,
parkovanie,
príspevky na dopravu alebo bývanie,
sick days,
používanie telefónu na súkromné účely,
príspevky na vzdelávanie,
ďalšie benefity s vyčísliteľnou hodnotou.
„Pri nepeňažných benefitoch musí firma používať jednotnú metódu určenia ich peňažnej hodnoty. Jednotlivé plnenia môže zoskupiť, napríklad na výkonnostné bonusy, benefity a jednorazové prémie, nesmie tým však zakryť rozdiely, ktoré by mohli signalizovať diskrimináciu,“ vysvetľuje Martina Švaňová z poradenskej spoločnosti Grant Thornton..
Firma môže v odôvodnených prípadoch reagovať na nedostatok pracovníkov alebo regionálne podmienky vyššou odmenou. Nestačí však všeobecné tvrdenie, že „taká je situácia na trhu“, trhový príplatok má byť:
podložený údajmi,
primeraný skutočnému nedostatku pracovníkov,
uplatňovaný konzistentne,
samostatne identifikovaný ako príplatok,
časovo obmedzený,
pravidelne prehodnocovaný.
Ak trhový dôvod zanikne, príplatok sa má zrušiť alebo systémovo zosúladiť.
Formálne kroky: Kto hodnotí pracovné miesta, čo má obsahovať interný predpis
Praktická štruktúra interného predpisu (katalógu) má obsahovať najmä hodnotiace úrovne, váhy a bodové hodnoty a z nich plynúce mzdové pásma, pravidlá priznávania bonusov a benefitov, pravidlá mzdového postupu a pravidelnej revízie pracovných miest, ako aj spôsob sprístupnenia informácií zamestnancom.
Metodika odporúča, aby pre hodnotenie pozícií vo väčšej firme vznikla hodnotiaca komisia, v ktorej budú zastúpení:
HR a mzdové oddelenie,
osoby poznajúce reálnu náplň pracovných miest,
zamestnanci z posudzovaných skupín,
zástupcovia zamestnancov,
podľa potreby externý odborník.
Aspoň polovicu komisie by mali tvoriť zamestnanci a zamestnankyne. Primerané má byť aj zastúpenie žien, najmä z pozícií, na ktorých sú koncentrované.
Pri malej firme môžu hodnotenie vykonať dve osoby, napríklad konateľ a skúsený zamestnanec. Pri zamestnávateľoch s menej ako desiatimi pracovníkmi môže mať proces formu spoločnej diskusie alebo pracovného stretnutia. Aj vtedy však musí byť výsledok zdokumentovaný. Hodnotiace kritériá musí zamestnávateľ dohodnúť so zástupcami zamestnancov, ak vo firme pôsobia. Ak sa dohoda nedosiahne, majú byť aspoň konzultované a firma by mala zaznamenať priebeh rokovania aj dôvody nezhody.
Čo má firma urobiť čím skôr, ak termín 31. júla nestihla
Ak zamestnávateľ nemá funkčnú štruktúru odmeňovania, najväčším rizikom je situácia, keď by pri prípadnej žiadosti zamestnanca alebo kontrole nevedel preukázať, prečo sú dve porovnateľné pracovné miesta odmeňované rozdielne.
Ak firma nestihla do konca júla zaviesť štruktúry odmeňovania, mala by podniknúť tieto kroky:
Do niekoľkých dní
určiť osobu alebo tím zodpovedný za prípravu katalógu,
zhromaždiť pracovné zmluvy, opisy pozícií, mzdové dáta a pravidlá benefitov a z nich vytvoriť zoznam všetkých pracovných miest.
V najbližších týždňoch
porovnať základné mzdy, bonusy a benefity mužov a žien v jednotlivých kategóriách,
vyhodnotiť všetky pozície jednotnou metodikou a vytvoriť kategórie prác rovnakej hodnoty,
aktualizovať opisy pracovných miest podľa skutočne vykonávanej práce,
prijať vnútorný predpis a sprístupniť jeho verejnú časť zamestnancom.
Následne si firma potrebuje nastaviť časový plán odstránenia neodôvodnených rozdielov, preškoliť HR a mzdové oddelenie aj líniových manažérov, zaviesť formulár na žiadosti zamestnancov o informácie a nastaviť pravidelný audit pozícií, odmien a benefitov.
„Keďže inšpektoráty práce už môžu reálne kontrolovať dodržiavanie týchto povinností, oneskorenie je potrebné dobehnúť čo najrýchlejšie. Najhoršou stratégiou je pasivita a ignorovanie stavu,“ varuje Martina Švaňová odborníčka na mzdy poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
Odborníčka prízvukuje, že firmy by mali pravidlá nastaviť pre dlhodobé používanie, nielen ako splnenie administratívnej povinnosti. „Firmy by nemali nový systém vnímať ako tabuľku, do ktorej len jednorazovo doplnia pracovné pozície. Potrebujú vytvoriť dlhodobo udržateľné pravidlá, ktoré obhájiteľne vysvetľujú hodnotu každého pracovného miesta a definujú, na základe čoho sa môže meniť odmena zamestnanca v rámci kategórie. Metodika a excelovský nástroj sú vítanými pomôckami, avšak firma si musí domácu úlohu v podobe kvalitného opisu pracovných miest, určenia kritérií a nastavenia mzdových pásiem urobiť sama,“ vysvetľuje Martina Švaňová poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
Sankcie: kto kontroluje a aké pokuty hrozia
Za porušenie povinností zamestnávateľa podľa zákona o rovnakom odmeňovaní hrozia finančné pokuty, ktoré môže udeliť Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR a Inšpektorát práce.
Prehľad výšky pokút:
Typ porušenia
Výška sankcie
Porušenie povinností zamestnávateľa podľa zákona o rovnakom odmeňovaní (zverejňovanie a reportovanie správ o rozdieloch v odmeňovaní)
4 000 € – 8 000 € (pokuta od Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR)
Závažné a opakované porušenie povinností zamestnávateľa podľa zákona o rovnakom odmeňovaní
do 100 000 € (pokuta od Inšpektorátu práce)
Ignorovanie nových pravidiel transparentnosti odmeňovania neprinesie firme iba pokuty od úradov, ale môže viesť k oveľa vážnejším problémom v podobe:
súdnych sporov – v prípade podania žaloby na súd zo strany zamestnanca z dôvodu, že sa cíti diskriminovaný,
doplatenia mzdových rozdielov spätne, vrátane úrokov z omeškania a trov konania – v prípade, že súd rozhodne v prospech zamestnanca,
reputačného rizika – strata dôveryhodnosti na trhu práce môže výrazne ovplyvniť nábor nových talentov, poškodiť vzťahy so súčasnými zamestnancami, či klientmi,
odchod kľúčových ľudí – odchod skúsených zamestnancov ku konkurencii z dôvodu nespokojnosti s nespravodlivým odmeňovaním s čím sú spojené ďalšie zvýšené náklady na nábor a zaškolenie nových zamestnancov.
Informačný servis
Viac k témam: Grant Thornton, Odmeňovanie, PR
Zdroj: SITA.sk – Firmám uplynul termín na nastavenie nových pravidiel odmeňovania. Ak to nestihli, toto sú praktické kroky, ktoré potrebujú urobiť čím skôr © SITA Všetky práva vyhradené.
